当社の女性活躍推進に向けた取り組み状況について

当社は、建設関連業という事業特性もあり、全社員に占める女性社員の割合 (以下、女性社員割合) の低い状態がこれまで続いてきました。

しかしながら、最近の社会や市場の変化に伴い当社事業も多様化してきたことや、今後は少子高齢化に伴う人材不足が懸念されること等を踏まえると、女性社員にその個性と能力を十分に発揮し活躍してもらうことが当社の持続的発展のためには必要不可欠と考えています。

こうした観点から、当社は女性活躍を推進していくことが重要な経営課題の一つであると考え、さまざまな取り組みを強化しております。

当社のこれまでの現状 (応用地質単体)

当社は1957年の創業以来、主に建設関連事業における地質調査・コンサルティング業を主業として事業を展開してきました。建設関連業では、厳しい自然条件の中での現場作業を伴うケースが少なくない等の事業特性から、他の建設業種と同様、現場対応をする社員としての女性採用そのものが決して多いものではありませんでした。

年齢・男女別人員構成 (2022年12月現在)

しかしながら、社会・市場の変化に伴い当社事業も多様化してきたことや、少子高齢化に伴う将来の人材不足が予想されることから、当社の持続的発展のためには女性社員の活躍推進の強化が必要不可欠です。

このため、当社は、この10年間で、女性の採用強化や女性の働きやすい職場づくりに向けた各種制度の拡充等に努めてまいりました。

こうした取り組みの結果、女性社員割合は2022年12月末には23％まで増加しました。

一方で、女性社員に占める管理職の割合は7％であり、男性社員の管理職割合40％に比べ、まだまだ少ないのが現状です。

また、管理職全体に占める女性管理職の割合 (以下、女性管理職割合) も5％にとどまっていますが、その理由の一つとして、管理職が多い年齢層ではもともと女性社員の割合が少ないことがあげられます。

こうした状況を踏まえ、単体では人事制度の見直しを行い、女性社員が管理職へのキャリアアップにチャレンジしやすい環境整備に努めてきました。

具体的には、従来は女性社員が多かった地域限定社員制度を見直し、全員を基幹職 (いわゆる総合職) とすることで、制度上の制約を撤廃し、誰でも管理職へのキャリアアップを目指すことが出来るようになりました。

こうした制度見直しに加え、2020年からは女性社員キャリア支援研修 (2022年はダイバーシティ＆インクルージョン研修として実施) 等も開始した結果、旧地域限定社員であった女性社員から2022年には2名の管理職が誕生し、2023年には7名の管理職が誕生することとなりました。

これに伴い、2023年4月時点の女性管理職割合は6.6％に上昇する見込みです。

応用地質グループ全体の状況

グループ全体の女性社員割合は23％です。

また、管理職の割合は、男性で34％、女性で9％となっています。一方、女性管理職割合は7％ (管理職598名のうち女性は43名) にとどまっています。

海外グループ会社だけで見ると、女性管理職割合は22％であり、女性社員割合の22％と同程度の水準です。

一方、国内会社 (応用地質単体＋国内グループ会社) で見ると、女性管理職割合は4％程度であり、女性社員割合の23％と比べて低い状況となっています。

国内会社と海外グループ会社とでは年齢構成比が異なっているため単純な比較はできませんが、今後は海外グループ会社のように、女性管理職割合を女性社員割合に近づけるよう、取り組みを進めてまいります。

新卒採用の状況 (単体)

過去3年間の新卒採用者に占める女性割合は平均で33.7％であり、受験者に占める女性割合の29.6％に比べ高くなっています。

これに伴い、女性社員割合も徐々に増加してきております。

なお、新卒採用での男女別合格率は過去3年の平均で男性26.8％、女性32.4％となっており、男女差のない採用活動を継続しています。

新卒採用者の男女別合格率および新卒採用者の女性割合

女性活躍推進に向けた今後の方針

単体では女性社員割合は約1/4弱にとどまりますが、過去3年間の新卒採用者に占める女性割合は約1/3強であり、徐々にですが女性割合が高くなっています。

今後、女性管理職を増やしていくためには、女性が働きやすい職場の形成に努めるとともに、長く活躍できる環境を整えることが重要だと考えております。

当社グループの持続的発展のためには、女性活躍の推進強化は必要不可欠と考えており、今後も以下のような施策を継続してまいります。

• 積極的な女性採用 (男女差のない「公平な採用・登用」)
• ハラスメントのない職場の形成
• 転勤や育児休業などに影響されず、「適性」によりキャリアアップできるキャリアシステムの構築と運用
• ダイバーシティを基本的な価値基準と位置づけた各種規範等 (企業行動規範・行動基準、管理職行動基準など) と上記キャリアシステムの連動による男女差のない評価・登用の推進
• キャリア開発支援のための研修実施

※ 本資料での社員数は定年再雇用者などを除いた人数を利用しておりますので、株主総会招集通知や有価証券報告書に記載の人数と異なっています。